Erklärung des Arbeitgebers, dass er ein bestimmtes Verhalten des Arbeitnehmers nicht hinnimmt.
Die Abmahnung erfüllt mehrere Funktionen:
Die Abmahnung kann grundsätzlich formlos erteilt werden.
Sie muss allerdings den Vorwurf genau bezeichnen und für den Wiederholungsfall
zumindest sinngemäß eine Kündigung androhen.
Zudem muss sie in die Personalakte des Arbeitnehmers aufgenommen werden.
In Betrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz zu beachten ist, dürfen
Kündigungen, die ihren Grund im Verhalten des Arbeitnehmers haben, grundsätzlich
nur nach einer vorherigen Abmahnung ausgesprochen werden. Nur wenn eine Abmahnung
ihren Funktionen nicht mehr gerecht werden kann, muss sie nicht vor einer Kündigung
erfolgen.
Bei betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigungen ist vorher keine
Abmahnung erforderlich.
Die Abmahnung selbst ist kein Kündigungsgrund. Wegen des abgemahnten Verhaltens darf auch keine Kündigung ausgesprochen werden. Erst ein erneuter Verstoß, der auf einen vergleichbaren Sachverhalt beruht, kann eine Kündigung rechtfertigen.
Für die Wirkungsdauer einer Abmahnung gibt es keine feste Zeitgrenze. Die Umstände des Einzelfalls sind entscheidend - wie zum Beispiel die Schwere des Verstoßes.
Eine unberechtigte Abmahnung ist unverzüglich aus der Personalakte zu
nehmen.
Zudem hat der Arbeitnehmer immer das Recht, dass seine Gegendarstellung zur
Abmahnung in die Personalakte aufgenommen wird.
Zu unterscheiden ist die Abmahnung von einer bloßen Ermahnung oder einem Verweis.
Der Arbeitgeber hat den Zugang sowie die der Abmahnung zu Grunde liegenden Tatsachen zu beweisen. Die Abmahnung sollte daher unbedingt schriftlich erteilt werden.
siehe hierzu auch:
Lexikon:
Arbeitnehmer
Arbeitsgerichtlicher Rechtsstreit
Arbeitsrecht
Arbeitsvertrag
Arbeitszeugnis
Außerordentliche Kündigung
Direktionsrecht
Kündigungsschutz
Kündigung
Verhaltensbedingte Kündigung
Ratgeber:
Kündigung Teil 1
Kündigung Teil 2
Kündigungsschutzklage
